Mengkaji Subtansi Outsourcing dan PKWT

277 views

Oleh: Achmad Misrin, SH.MH

Setiap Warga Negera Indonesia (WNI), sesuai dengan bakat, kecakapan, dan keterampilan masing-masing, berhak atas pekerjaan yang layak, setiap orang berhak dengan bebas untuk memilih pekerjaan yang disukainya dan berhak pula atas syarat-syarat perburuhan yang adil, dari perilaku diskriminasi berdasarkan jenis kelamin, suku, ras, agama atau etnis.

Setiap orang, baik laki-laki maupun perempuan yang melakukan pekerjaan yang sama, sebanding, setara dan serupa, berhak atas upah serta syarat-syarat perjanjian kerja yang sama. Melalui hubungan kerja perusahaan swasta dengan pengusaha semakin tidak memberikan jaminan kepada buruh dalam memperoleh hak atas pekerjaanya, berdasarkan Perjanjian Kerja (PK) antara buruh dengan perusahaan juga tidak mendapatkan kepastian karena adanya perusahaan swasta sebagai perantara atau pihak ketiga, outsourcing atau alih daya dilahirkan berdasarkan Keputusan Mentri Perdagangan Republik Indonesia RI Nomor 246/Kp/1989 tentang Pekerjaan Sub-Kontrak Perusahaan Pengolahan di Kawasan Berikat. Kemudian disusul oleh Mentri Perdagangan Republik Indonesia RI Nomor 135/KP/VI/1993 tentang Pemasukan dan Pengeluaran Barang ke dan dari kawasan Berikat artinya sistem outsourcing dimulai atas kebijakan Mentri Perdagangan Republik Indonesia.

Legalitas outsorcing saat ini di atur dalam Pasal 64, Pasal 65 dan Pasal 66 UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenaga Kerjaan, dan pasal-pasal yang mengatur mengenai outsourcing telah di uji materikan di Mahkamah Kontitusi (MK) serta telah diputus melalui Putusan Nomor 27/PUU-IX/2011 Tanggal 17 Januari 2012 yang menyatakan “frasa perjanjian kerja waktu tertentu dalam frasa Pasal 65 Ayat (2) huruf b UU No.13 Tahun 2003 bertentangan dengan UUD 1945, sepanjang dalam perjanjian perjanjian kerja tersebut tidak diisyaratkan adanya pengalihan perlindungan hak-hak bagi buruh/ pekerja yang obyek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaanlain atau perusahaan penyedia jasa buruh.” Implikasinya, PKWT tidak memiliki implikasi hukum, dan pekerja/ buruh diberi kedudukan hukum untuk mengajukan gugatan kepada perusahaan pemberi jasa kerja.

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) didasarkan atas jangka waktu atau selesainya pekerjaan dan dibuat atas jangka waktu dan pekerjaan tertentu menurut sifat dan jenis pekerjaan yang memenuhi syarat-syarat ; a). Pekerjaan tersebut menurut sifatnya sekali selesai atau sementara, b).Pekerjaan tersebut di perkirakan akan selesai dalam waktu tidak terlalu lama, c).Pekerjaan tersebut bersifat musiman, d).Pekerjaan tersebut berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam masa percobaan.

Buruh/ pekerja yang diperkerjakan berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) tidak boleh mensyaratakan masa percobaan, jangka waktu PKWT paling lama dibuat 2 tahun dan dapat diperpanjang 1 kali untuk jangka waktu paling lama 1 tahun. Apabila ada perusahaan yang memperpanjang buruh/ pekerja PKWT maka paling lama 7 hari sebelum waktu perjanjian itu berakhir wajib memberitahu buruh/ pekerja yang bersangkutan.

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dapat diperbarui pada saat 30 hari setelah habisnya waktu perjanjian kerja, dan perusahaan tidak diperbolehkan mengunakan PKWT untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Apabila PKWT tidak memenuhi berdasarkan sifat dan jenis berdasarkan hukum, perjanjian kerja tersebut berubah menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), syarat perjanian PKWT tidak boleh lebih rendah dari ketentuan peraturan perburuhan yang berlaku.(Ero)

DomaiNesia

buruh Kendal Opini perjanjian kerja Semarang

Penulis: 
author

Posting Terkait

Tinggalkan pesan

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.